Urlaubsabgeltung
Kaum eine andere Rechtsproblematik des Arbeitsrechtes ist so kompliziert und für viele unverständlich, wie der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Hier werden in der Praxis immer wieder Fehler gemacht, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Ich kann zum besseren Verständnis nur die Grundzüge der Urlaubsabgeltung im Folgenden darstellen.
Der Arbeitnehmer kann Urlaubsabgeltung nur verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist; während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann Urlaub nicht abgegolten werden, jedenfalls nicht oberhalb des gesetzlichen Mindesturlaubs; dieser beträgt 24 Werktage/Jahr.
Es ist derjenige Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten und auszuzahlen, den der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schuldet. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und über den 30. Juni eines Jahres hinaus fort, ist der gesamte Jahresurlaub abzugelten, wenn der Arbeitnehmer dies möchte; es wird grundsätzlich nicht gezwölftelt (ein Beispiel: Der Arbeitsvertrag sieht 24 Urlaubstage vor, es sind vier Urlaubstage genommen, das Arbeitsverhältnis endet am 30. September. Abzugelten sind nicht etwa 9/12 von 20 Tagen, also 15 Tage, sondern 12/12, also 20 Tage).
Der zu zahlende Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet sich nach dem durchschnittlichen Gehalt eines Arbeitstages bei einer Fünf-Tage-Woche nach folgender Formel: 3 Bruttomonatsgehälter / 13 Wochen / 5 Tage = Urlaubsabgeltung/Tag multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage, und bei einer Sechs-Tage-Woche entsprechend nach folgender Formel: 3 Bruttomonatsgehälter / 13 Wochen / 6 Tage = Urlaubsabgeltung/Tag multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage. Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich grundsätzlich nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, insbesondere danach, ob im Arbeitsvertrag als Urlaubstage Werktage gemeint sind oder Arbeitstage. Sind Werktage vereinbart, so sind für eine Woche Urlaub sechs Tage zu nehmen, sind Arbeitstage vereinbart und gilt eine Fünf-Tage-Woche, so sind für eine Woche Urlaub fünf Tage zu nehmen und dementsprechend auch nur abzugelten.
Es ist auch derjenige Urlaub abzugelten, der nicht genommen werden kann, weil der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen in der Vergangenheit nicht in der Lage war, den Urlaub zu nehmen, allerdings mit einer Zeitgrenze. Es ist derjenige Urlaub insgesamt abzugelten, der innerhalb eines Zeitraums von 15 Monaten vor Ablauf des Übertragungszeitraums bestand. Hierzu folgendes Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 2011 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Endet das Arbeitsverhältnis am 31.03.2014, ist der Urlaub abzugelten für Januar 2012 bis März 2014. Endet das Arbeitsverhältnis am 30.04.2014 ist der Urlaub abzugelten für den Zeitraum Januar 2013 bis April 2014.
Nach Aufgabe der sogenannten Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht infolge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, handelt es sich bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch um einen reinen Zahlungsanspruch. Er unterliegt damit tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Er ist pfändbar. Auf ihn kann nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch Rechtsgeschäft sogar verzichtet werden. In diesem Zusammenhang empfiehlt sich, den Urlaubsabgeltungsanspruch, ohne dass er genau ausgerechnet werden muss, in nachweisbarer Form beim Arbeitgeber einzufordern, am besten schriftlich oder per E-Mail.