Verdachtskündigung
Im Gegensatz zur sogenannten "Tatkündigung" ist die Verdachtskündigung die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, bei der den gekündigten Arbeitnehmern die begangene schuldhafte Pflichtverletzung selbst zwar nicht nachgewiesen werden kann, aber der gekündigte Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine schwere Vertragsverletzung begangen zu haben. Zur Wirksamkeit der Kündigung genügt der Verdacht einer schweren Vertragsverletzung. In der Regel handelt es sich um Straftaten oder einen schweren Vertrauensbruch. Die Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung erklärt werden.
Die Verdachtskündigung begründet einen eigenen Kündigungstatbestand. Die Tatsachen, die der Verdachtskündigung zugrunde liegen, müssen bestimmt sein, und aus diesen muss sich ein dringender Verdacht mit einer großen Wahrscheinlichkeit auf eine Straftat und/oder einen schweren Vertrauensbruch ergeben, die von erheblichem Gewicht sein müssen. Es sind nur solche Sachverhalte als Verdachtskündigung möglich, die, wenn sie wahr wären, auch eine sogenannte "Tatkündigung" rechtfertigen würden.
Damit der Arbeitgeber eine wirksame Verdachtskündigung aussprechen kann, muss er alles ihm zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben. Hierzu gehört insbesondere auch die persönliche Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, dem die Gelegenheit zu geben ist, die Vorwürfe zu entkräften. Eine ohne Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zum vorgeworfenen Sachverhalt ausgesprochene Verdachtskündigung ist also bereits aus diesem Grund unwirksam.
Die Anforderungen, die die Rechtsprechung an eine Verdachtskündigung stellt, sind hoch, weil mit einer Verdachtskündigung ein unschuldiger Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren kann.
Auch bei der Verdachtskündigung gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Arbeitgeber ist gehalten, den Arbeitnehmer grundsätzlich auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz zu beschäftigen, an dem sich der kündigungsrelevante Verdacht nicht auswirkt.
Besonders schwierig ist es für den Arbeitgeber, eine außerordentliche Verdachtskündigung auszusprechen. Er steht dabei unter erheblichem Zeitdruck; einerseits muss er den Sachverhalt weitestmöglich aufklären, andererseits die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB wahren.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben mitzuteilen dass bzw. ob es sich um eine Verdachtskündigung handelt. Er kann die der Kündigung zugrunde liegenden Erwägungen nachträglich vortragen.
Stellen sich die der Verdachtskündigung zugrunde liegenden Tatsachen nach der Entlassung des Arbeitnehmers zu dessen Gunsten als unrichtig heraus, besteht grundsätzlich aufgrund nachvertraglicher Fürsorgepflicht ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers.