Wiedereinstellungsanspruch
Manchmal hat ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch, wieder eingestellt zu werden; man nennt dies den "Wiedereinstellungsanspruch", immer dann, wenn dies zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages im Arbeitsvertrag (schriftlich oder mündlich) vereinbart wurde, etwa bei Saisonarbeitern. Ob und wann ein Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ausspruch einer Kündigung bzw. nach einer Entlassung des Arbeitnehmers ohne eine vertragliche Vereinbarung besteht, ist streitig und ausgesprochen schwierig. Es gibt hierzu keine im Gesetz ausdrücklich normierte Vorschrift. Die Rechtsprechung und Literatur entwickelte die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers aus dem Gedanken der Fürsorge bzw. des Grundsatzes von Treu und Glauben oder aber einer Art Wiedergutmachung.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung gilt: Wenn die Prognose des Arbeitgebers, dass ein Mangel an Arbeit zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehen wird, und dies zur betriebsbedingten Kündigung geführt hat, falsch ist und tatsächlich kein Arbeitsmangel herrscht, kann der Arbeitgeber nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus den genannten Gesichtspunkten verpflichtet sein, den Arbeitnehmer wieder einzustellen. Selbst bei rechtskräftig abgeschlossenen Abfindungsvergleichen, die das Arbeitsverhältnis beenden, ist die Geltendmachung eines Wiedereinstellungsanspruches denkbar. Allerdings beschränkt die Rechtsprechung diesen Anspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist; kommt es erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu einer Änderung der Verhältnisse, d. h. ein Mehr an Arbeit, besteht der Wiederein-stellungsanspruch nicht. Eine Problematik dabei besteht darin, festzustellen, welcher Mitarbeiter den Wiedereinstellungsanspruch hat, wenn nicht für alle die Möglichkeit der Wiedereinstellung besteht. Hier neigt die Rechtsprechung dazu, eine sogenannte umgekehrte Sozialauswahl entsprechend den Kriterien des Kündigungsschutzrechtes durchzuführen, d. h. es ist der sozial Schwächste wieder einzustellen, also der Älteste, am längsten Beschäftigte etc.
Auch bei einem Betriebsübergang kann es zu einem Wiedereinstellungsanspruch bei dem Betriebsveräußerer kommen, mit der Folge, dass bei Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht.
Denkbar ist ein Wiedereinstellungsanspruch auch bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen. Erweisen sich die Prognosen des Arbeitgebers, die zu entsprechenden Kündigungen geführt haben, als fehlerhaft, kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen. Dies gilt insbesondere bei verhaltensbedingten Verdachtskündigungen oder etwa bei krankheitsbedingten Kündigungen, in deren Verlauf sich die sogenannte negative Zukunftsprognose als falsch herausstellt, weil Heilung eingetreten ist.
Zu beachten ist beim Wiedereinstellungsanspruch, dass dieser grundsätzlich auch Ausschlussfristen unterliegt, die die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben oder sich aus anwendbaren Tarifverträgen ergeben.